CONSTELACIONES ORGANIZACIONALES Y LABORALES Raúl C. Pardo

Una Imagen Holística de las Organizaciones

 Una Imagen Holística de las Organizaciones

Constelaciones Organizacionales y Laborales
Dr. Raúl C Pardo
Una Imagen Holística de las Organizaciones
Las Organizaciones constituyen sistemas vivos que evolucionan en el tiempo. Cuando un grupo de personas se asocia con un objetivo común- desde realizar una simple tarea, hasta fundar una asociación o crear un negocio. Esas personas, por el hecho de haberse dedicado a un objetivo inmaterial (una idea, intención, voluntad, con pensamientos, sentimientos, acciones), terminan generando una cultura, un ambiente, un espíritu.
Las relaciones humanas que nacen de esos encuentros, los intereses de los clientes, trabajadores, accionistas, compañeros de trabajo, crean una energía única y exclusiva que es la síntesis de esas personas con sus virtudes y defectos. Generalmente hablamos de espíritu de grupo, cuando hablamos de un grupo con ciertas características comunes. En este sentido, las Organizaciones son sistemas vivos de naturaleza espiritual, que se expresan en el plano material como entidades sociales. La forma que adquieren, va desde las más sencillas que observamos en un comercio, una asociación o una Fundación, hasta las más complejas cómo es el caso de las Empresas Multinacionales por Ej.
Cómo todo organismo vivo, tienen un cuerpo que les da estructura y que evoluciona y se transforma en el tiempo.
Desde fines del siglo XIX y principios del XX, para tomar la Empresa moderna, las formas de ver y describir las organizaciones han ido cambiando, desde los conceptos clásicos de la administración de Taylor, Fayol y Ford hasta los más actuales de Tom Peters y otros pensadores sistémicos. Desde el campo de las Constelaciones Familiares
Bert Hellinger primero y luego Gunthard Weber trajeron el aporte de una mirada basada en los principios que operan en las dinámicas familiares y que son observables también en las organizaciones. Tomaré para llegar a una imagen holística de las instituciones los conceptos de Bernard Lievegoed y el rescate que han hecho recientemente de los mismos Jair Moggi y Daniel Burkhard.
Así cómo cuando observamos a una persona, lo primero que vemos es su cuerpo físico, al visitar una fábrica, oficina o consultorio durante un día domingo, cuando todo está en silencio y ninguna persona trabaja, nos encontramos con el nivel de los recursos de la Empresa. Este primer nivel incluye todo lo que ocupa un lugar en el espacio. Son los recursos físicos y financieros de la Organización o Negocio.
Si concurrimos al mismo lugar el día lunes por la mañana. Se abren las puertas, llegan las personas y las máquinas y equipos se ponen en funcionamiento. Este segundo nivel es el de los procesos. Incluye todos los flujos de materia prima, documentos, informa-ción, personas y dinero. De este nivel, forma parte todo lo que transcurre en el tiempo.
Estos dos primeros niveles de la Organización son observables y cuantificables.
El tercer nivel, es el de las relaciones. Contactamos con él, cuando siguiendo nuestra visita imaginaria, visitamos diferentes áreas de la organización y sentimos los climas que hay en cada lugar de trabajo. La relación que hay entre las distintas personas que conforman un área y entre las diferentes áreas que constituyen la misma.
El cuarto nivel es el de la identidad. Este nivel abarca aspectos cómo la biografía de la Institución, su cultura, sus valores, su misión, sus fundadores, su dirección, su actitud frente al mundo.
Estos dos últimos niveles a diferencia de los primeros, tienen un carácter cualitativo. Para valorarlos necesito apelar a la inteligencia emocional más que a la razón.
 
NIVEL IDENTIDAD Fundadores
Biografía de la Emp.
Objetivos
Valores
NIVEL RELACIONES Ambiente
Sentimientos
Motivación
Liderazgo
Comunicación
NIVEL PROCESOS Flujos de Material
Dinero
Información
Documentos, etc.
NIVEL RECURSOS Edificio
Equipamiento
Herramientas
Capital
De los cuatro niveles los recursos y los procesos son observables y cuantificables, mientras que los otros dos el de relaciones y de identidad sólo pueden ser percibidos cualitativamente y se nos hacen accesibles a través de permanecer en la Institución por un tiempo. Lo revolucionario de las Constelaciones Organizacionales, es que nos permiten observar todos los niveles, fuera de la Institución y en un corto espacio de tiempo.
Los Principios Sistémicos que hacen fluir la sinergia en las Organizaciones:
Las Organizaciones cómo otros seres vivos crecen y se diferencian. En su desarrollo, la salud de su vida de relaciones depende de ciertos órdenes. Estos mismos los encontramos en nuestra vida laboral cotidiana, sea cuál sea la actividad en la que nos desempeñemos.
Algunos de estos órdenes, son los mismos que rigen en la vida familiar. Sin embargo dentro del ámbito laboral y organizacional se manifiestan en forma diferente.
Bert Hellinger describe en “Felicidad Dual “que en todos nuestros sistemas relacionales, existe una compleja interacción de necesidades fundamentales.
Entre estas cuentan:
-La necesidad de vinculación o pertenencia
-La necesidad de mantener un equilibrio entre dar y tomar.
-La necesidad de encontrar seguridad en acuerdos sociales que hacen previsibles nuestras relaciones.
Cuando estas necesidades son satisfechas de forma adecuada, en el seno de la familia, el amor fluye en las relaciones, con toda su grandeza. Estas necesidades arquetípicas y su satisfacción en el marco de la vida familiar, fueron definidas por Bert Hellinger, cómo Los Ordenes del Amor.
En la experiencia cotidiana, observamos que estos órdenes también se manifiestan en otros sistemas relacionales: cómo las Empresas Familiares. Sin embargo su satisfacción en esos ámbitos es diferente a lo que ocurre en la familia. Y por esta delgada línea de diferencia entre lo que ocurre en la familia y en la empresa, transcurren las posibilidades de éxito o fracaso, a la hora de capitalizar las crisis y las dificultades de la vida empresarial.
Veamos algunas de estas diferencias: La primera necesidad se satisface en el momento de nuestro nacimiento, desde el primer contacto con nuestros padres, nos unimos a ellos con la fuerza de un amor que no cuestiona nada y que todo lo acepta. Pertenecemos por el hecho de ser sus hijos, sin importar para ello más que él vínculo que nos une mutuamente y de por vida. Las Organizaciones nacen al mundo todas con una meta u objetivo. La pertenencia a ellas está mediada por la capacidad que tenemos o no de colaborar con el alcance de esas metas. La pertenencia en la familia incluye a todos, sean cuál sean sus capacidades, mientras que en la vida laboral, estánllamados a pertenecer, aquellos que tienen la capacidad para alcanzar los objetivos empresariales.
La segunda necesidad a nivel familiar, se ve satisfecha cuando se respetan las diferencias entre padres e hijos. Los padres dan y los hijos reciben, ellos no tiene posibilidad de devolver el regalo que reciben a través de sus padres, sólo pueden devolverlo hacia delante, cuando ellos mismos entregan ese regalo a sus propios hijos.
Esto deja claro un nivel diferente de jerarquía entre el nivel de los padres y el de los hijos. A esto le podemos agregar, que también dentro del nivel de los hijos hay una diferencia entre ellos, en función del lugar que ocupan según el momento de nacimiento de cada uno. Esto establece una diferencia de antigüedad en el tiempo entre el hijo mayor y sus hermanos y entre cada hermano por el orden de nacimiento.
En las Empresas de este orden se desprenden la Jerarquía, los desniveles entre dar y tomar en la Organización y la antigüedad en el tiempo.
Cuando en la Empresa Familiar los hijos ocupan cargos en función del lugar que tienen en la familia y no de su capacidad empresarial, se transgrede este orden, ya que la jerarquía y el liderazgo requieren de capacidades específicas que satisfagan las necesidades de la organización para alcanzar sus objetivos.
En relación a la tercera necesidad, vemos que las transgresiones de los acuerdos sociales en el marco de la familia, no ponen en riesgo la pertenencia. En la Empresa sin embargo, la transgresión de los acuerdos que regulan las relaciones de las personas entre sí y con la Organización, si pone en riesgo la pertenencia. Aquí si se puede perder. Cuando los órdenes que hacen fluir el amor en la familia se confunden con los que deben regir la vida Empresarial, la continuidad de la última se ve amenazada.
LAS CONSTELACIONES ORGANIZACIONALES
 
Constituyen una forma sistémica de abordar las dificultades por las que atraviesan las instituciones y de encontrar la solución más adecuada para su evolución.
Necesitamos partir de una pregunta clara por parte del consultante. Es necesario que este ocupe un lugar de responsabilidad en la Organización, acorde con la pregunta. Un empleado no puede trabajar cuestiones que pertenecen al área de la Dirección de la Empresa.
Los representantes que participan de la Constelación, es conveniente que no estén involucrados en la problemática que se esta trabajando.
En este tipo de constelaciones podemos usar representantes abstractos. Por ejemplo cuando queremos visualizar la relación entre diferentes áreas de la Empresa o con los clientes y el objetivo de la Organización. En este caso podemos colocar representantes para el área de ventas, marketing, etc. Frecuentemente colocamos un representante para la Organización, esto nos permite ver cómo es la relación de los integrantes con ella. También podemos colocar representantes para los clientes y observar como es la relación de ellos con el negocio. También en muchas oportunidades es importante la presencia de representantes para los fundadores aunque hayan muerto.
Algunas situaciones en las que pueden ser útiles las CO:
 
1) Observar la relación con el Mercado, los clientes y los proveedores
2) Verificar si los objetivos son claros y compartidos por todos
3) Detectar las dinámicas ocultas tras errores reiterativos.
4) Visualizar cambios necesarios frente a una crisis.
5) La sucesión en la Dirección de la Empresa.
6) La elección de Personal.
7) Probar nuevos Proyectos.
8) Preparar Negociaciones.
10) Frente a situaciones de litigio con otras Instituciones.
 
LAS CONSTELACIONES LABORALES
Están dirigidas a personas que trabajan tanto en relación de dependencia cómo por cuenta propia. Permiten hacer visibles dificultades que afloran tanto en relación al trabajo cómo al dinero y la vocación.
Algunas situaciones en las que pueden ser útiles las CL:
Orientación en la toma de decisiones.
Aclarar preguntas vocacionales.
Destrabar conflictos en las relaciones laborales.
Encontrar un lugar apropiado en la Empresa.
Reconocer los recursos con que cuenta.
 
 
Bibliografía:
El Espíritu Transformador Jair Moggi y Daniel Burkhard. Editorial Antroposófica
Felicidad Dual Bert Hellinger y su Psicoterapia sistémica Gunthard Weber. Editorial Herde.
Artículo Constelaciones Sistémicas en Organizaciones Gunthard Weber.

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